NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

I, KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

a. Nhân lực

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác nhau.

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6].

 “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [4].

Theo từ điển Tiếng Việt – Khang việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009, thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.

Từ những quan niệm trên, theo tác giả có thể định nghĩa “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Tác giả sử dụng khái niệm này làm cơ sở lý luận cho khái niệm nhân lực.

b. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (hurman resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu lên một số khái niệm sau đây:

Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [3].

Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó [6].

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [4].

Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu lên một số khái niệm sau đây:

Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[13]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [14]. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

2. Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].

Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân.

Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyên, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.[12]

3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Một trong những lý do để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng, đó là:

– Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

– Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.

– Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

a. Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, tiên tiến hơn trước đây. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Do vậy các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

– Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội  thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

b. Đối với người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:

– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.

– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.

c. Đối với nền kinh tế xã hội

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

II.NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.Xác định nhu cầu đào tạo (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:

– Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

– Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

– Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. [7]

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…

+ Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

* Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.

* Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.

* Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.

* Điều kiện thực hiện công việc.

* Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Bảng 1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: (Quản trị nhân sự – Ts. Nguyễn Hữu Thân)

+ Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.[8]

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp

Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.

Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

2.Xác định mục tiêu đào tạo (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực
phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…[10]

3.Lựa chọn đối tượng đào tạo (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán
bộ đào tạo tốt. Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp.

– Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài.

Tuy nhiên, vấn đề là phải lựa chọn đúng người và tạo cho họ các điều kiện tốt để thực hiện hoạt động đào tạo có hiệu quả. Cán bộ đào tạo được lựa chọn phải là người hiểu rõ về quá trình đào tạo của doanh nghiệp nói chung và các chương trình cụ thể mà họ sẽ tham gia. Đồng thời họ cũng phải hiểu về người học và các phương pháp học tập của họ.

– Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp: Khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ các thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khóa đào tạo cho họ trước khi chúng được bắt đầu. Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một số ưu điểm: Những cán bộ làm việc tốt không phải rời công việc của họ; họ thường là những người đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạo và có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt; có nhiều sự lựa chọn người đào tạo phù hợp nhất. Tuy nhiên chi phí đào tạo dành cho cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp sẽ cao hơn.

4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

a. Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất.

– Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên
và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học.

– Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao.

– Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.

– Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều học được vào công việc.

– Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho
học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộ hay không,..)

b. Lựa chọn hình thức đào tạo

Trên thực tế có nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Tuy nhiên việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quy mô đào tạo, mức độ, nội dung cần đào tạo và đặc biệt là đối tượng học viên. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau:

– Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân
chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp do không tuyển dụng được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, doanh nghiệp buộc phải tiến hành đào tạo mới.

– Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào
tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

+ Do một số nguyên nhân nào đó, doanh nghiệp tuyển dụng người vào vị
trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.

+ Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.

– Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm
giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

c. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học
viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đề ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó doanh nghiệp cần xem xét lựa chọn phương pháp cho phù hợp với mình.

* Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.

Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi
nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện.

Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:

– Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho
học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các quản trị gia của doanh nghiệp.

Ưu điểm của phương pháp này: Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người
cùng một lúc; it tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học
tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng; học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.

Nhược điểm của phương pháp kèm này: Người hướng dẫn (nhân viên
lành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn.

– Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang
công việc của phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.

Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh
được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể bố trí lao động linh hoạt, nhân viên có khả năng thăng tiến cao
hơn; giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Nhược điểm của phương pháp này: Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn; học viên có thể chưa hiểu biết đầy đủ về một công việc.

– Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu học nghề là người có kinh nghiệm hơn sẽ thực hiện đào tạo. Hầu hết các thợ thủ công, thợ hàn, thợ mộc đều được đào tạo thông qua chương trình học nghề. Người dạy nghề chủ yếu nêu cách thức thực hiện để người học bắt chước. Người dạy có thể là các trưởng bộ phận, giám sát… Tham gia, phản hồi chuyển giao công việc được chú trọng trong phương pháp đào tạo này. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. Bên cạnh đó, có một số nhược điểm như: Chi phí cao; tốn nhiều thời gian; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.

* Đào tạo ngoài nơi làm việc (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

– Đào tạo bài giảng

Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành.

Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên. Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.

Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình
thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.

– Đào tạo nghe nhìn

Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây: Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian; khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng; khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.

– Phương pháp hội thảo

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Học viên sẽ học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi.

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.

– Đào tạo mô phỏng

Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những
trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.

Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cần
đặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc
đào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm.

Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.

– Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)

Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá nhân học tập theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào.

Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán
đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo. Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên.

– Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong phương pháp này học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý đã xảy ra và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trình bày các giải pháp của mình với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.

Phương pháp này có ưu điểm: Tạo khả năng lớn nhất để mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định; giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.

– Trò chơi quản trị

Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chia
thành một số nhóm, mỗi nhóm thường có từ 4 đến 7 học viên. Mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong Ban Giám đốc của một công ty. Các công ty này cạnh tranh với nhau trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế.

Ưu điểm của trò chơi quản trị: Trò chơi thường sinh động vì tính cạnh
tranh, hấp dẫn của nó. Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường cạnh tranh sẽ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp; học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp; học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.

Nhược điểm: Đòi hỏi chi phí cao; học viên chỉ có thể lựa chọn một trong số các phương án cho trước.

– Phương pháp đóng vai

Phương pháp này thường được áp dụng đối với một nhóm nhỏ. Mục đích
của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và bổ ích trong việc phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.

– Phương pháp mô hình mẫu (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Phương pháp này thường được dùng để huấn luyện cho các quản trị gia
cách thức điều khiển, quản lý nhân viên; các nhà quản trị và các nhân viên về
cách giao tiếp, thiết lập mối quan hệ, sửa các thói quen xấu trong công việc…

Trong phương pháp này học viên sẽ được xem các mô hình mẫu trong
phim, video về cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, như cách thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách thức phê bình cấp dưới…. Học viên làm theo mẫu chỉ dẫn và người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên.

5.Lựa chọn giáo viên (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

– Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.

– Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

6.Dự tính chi phí đào tạo (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

Cần phải xây dựng dự toán được các khoản chi phí cho từng khóa đào
tạo, xác định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp có
thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích từ nguồn nào của doanh
nghiệp. Từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…

7.Đánh giá kết quả đào tạo 

Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học. Đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội nghị tổng kết lấy ý kiến của học viên, cán bộ quản lý lớp và giảng viên. Đây là những thông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệm cho các khóa học lần sau.

Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực (Nội dung đào tạo nguồn nhân lực)

* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào
tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn
làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực
hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức
độ hiệu quả của chương trình đào tạo.

* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau:

– Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích ứng với chương trình không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không? Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.

– Học thuộc: Doanh nghiệm có thể kiểm tra xem các học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa.

– Tư cách: Hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo không.

– Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được
mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng
phàn nàn của khách hàng có giảm không?…..

* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức
đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu
quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh
nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua
việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác
định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Thông thường có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục.

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổng
chi phí đào tạo nhưng lại không xác định được các lợi ích bằng tiền do đào
tạo mang lại. Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư
vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, Luận án Tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
• Báo cáo công tác đào tạo của VNPT Đắk Lắk các năm 2019, 2020, 2021.
• Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
• Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
• Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
• Nguyễn Minh Đường (2005), Thực trạng và giải pháp đào tạo lao
  động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu
  lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10, Viện Nghiên cứu Con người.
• George T. Milkovich và John W.Boudreau (Vũ trọng Hùng dịch) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. tr.375.
• Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016. Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản. Hà Nội: Nxb Thống kê.
• Lê Minh Luyện (2021), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chiến lược chuyển đổi số tại VNPT Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đông Á.
• Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam https://vnpt.com.vn/.
• Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội

• LIÊN HỆ :
• FANPAGE: https://www.facebook.com/viennghiencuukinhtevaphapluat
• CẢM ƠN QUÝ BẠN ĐỌC ĐÃ GHÉ THĂM WEDSITE!